Teamdifferenzen, Inklusion und Arbeitszufriedenheit

Katharina Graf, M.Sc Studentin der klinischen Psychologie

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Jodama Company · Teamdifferenzen, Inklusion und Arbeitszufriedenheit

Fühlst Du Dich bei der Arbeit in Deinem Team integriert? Siehst Du eher Gemeinsamkeiten oder Unterschiede zwischen Dir und Deinen Kolleg*innen?
Deine Antworten auf diese Fragen werden sich höchstwahrscheinlich auf Deine allgemeine Arbeitszufriedenheit auswirken.  

In diesem Artikel konzentrieren wir uns auf geschlechtsspezifische Unterschiede und Gemeinsamkeiten. Mit Blick auf Deine persönliche Situation leiten wir Deinen persönlichen Differenzierungswert ab. Im Anschluss daran werden wir uns mit Deiner wahrgenommenen Zugehörigkeit und Deiner Arbeitszufriedenheit befassen. Abschließend werden wir darlegen, wie die Ergebnisse implementiert werden können. Am Ende dieses Artikels kannst Du selbst entscheiden, ob sich diese Faktoren auf Deine Zufriedenheit auswirken oder nicht.

Geschlechtsspezifische Ungleichheit und ihre Auswirkung

Im Allgemeinen ist der Unterschied zwischen den Geschlechtern der hervorstechendste und auffälligste demografische Faktor. Die "social identity theory" (zu Deutsch: Theorie der sozialen Identität) geht davon aus, dass das Selbstwertgefühl und die Identität von uns Menschen weitgehend von unserem sozialen Netzwerk und den Gruppen abhängen, mit denen wir uns identifizieren  (Scheifele et al., 2021). Jüngste Forschungsergebnisse legen nahe, dass demografische Ungleichheit und Inklusion sowohl für Unternehmen als auch für die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter*innen von großer Bedeutung sind. Darüber hinaus steht eine moderate Anzahl von Personen mit unterschiedlichem Geschlecht in Verbindung mit einer höheren Produktivität des Teams (Fine et al., 2020). Da jedes Teammitglied in der Regel über Fachwissen in verschiedenen Bereichen verfügt, trägt jeder Einzelne einen individuellen und äußerst relevanten Teil zum Ganzen bei und ist wichtig für die Gesamtleistung der Gruppe. Ein erfolgreiches Team vereint konstruktive Diskussionen und Feedback und bezieht dabei den individuellen Beitrag jedes Einzelnen mit ein. Ebenso können die negativen Auswirkungen von Geschlechtsunterschieden auf die Arbeitszufriedenheit im Laufe der Zeit abgeschwächt werden, wenn die Mitarbeiter*innen ihre Gemeinsamkeiten kennen lernen und ihre Unterschiede in den Hintergrund treten (Elfenbein & O’Reilly, 2007). Auf ähnliche Weise kann die Zugehörigkeit zum selben Team den Fokus weg von Unterscheidungsmerkmalen hin zur Bildung einer gemeinsamen Gruppenidentität verschieben (Gaertner et al., 1993). Dies wiederum verringert Voreingenommenheit, erzeugt ein Gefühl der Zugehörigkeit und erhöht die Arbeitszufriedenheit.

Dennoch kann die soziale Kategorisierung in verschiedene Gruppen zu Geschlechterstereotypen und Vorurteilen führen, die die eigene Gruppe (d. h. die "Ingroup") begünstigen. Folglich werden die Mitglieder der anderen Gruppe (d. h. der "Outgroup") oft als weniger sympathisch eingestuft, und die Menschen bevorzugen folglich Ingroup-Interaktionen (Choi, 2007). Im Zusammenhang mit dem Geschlecht bedeutet dies, je unterschiedlicher die Kollegen sind, desto schlechter ist ihre Beziehung zueinander im Team (Joshi et al., 2011). Dies könnte erklären, warum sich Transgender, nicht-binäre und intersexuelle Beschäftigte im Vergleich zu Angehörigen der Mehrheitsbevölkerung tendenziell als weniger einbezogen wahrnehmen (Chen & Tang, 2018). Es ist jedoch wichtig zu erwähnen, dass dieses Phänomen sehr stark davon abhängt, inwieweit die Dissimilarität hervortritt und in beobachtbarem oder verbalem Verhalten zum Ausdruck kommt (Sahin et al., 2019).

Schauen wir uns Deinen eigenen Differenzierungswert an. Dazu verwenden wir die von Tsui et al. (1992) eingeführte Formel. Frage Dich zunächst, mit welchem Geschlecht Du Dich identifizierst. Dein Geschlecht wird mit 0 kodiert. Dann notierst Du das Geschlecht Deiner Kolleg*innen (Kodierung: Menschen mit dem selben Geschlecht wie Du = 0, Menschen, die sich von Deinem Geschlecht unterscheiden = 1.). Anschließend addierst Du die Differenzen zwischen Dir und der Kodierung Deiner Kolleg*innen und teilst das Ergebnis durch die Gesamtzahl der Beschäftigten in Deinem Bereich. Je höher die Punktzahl, desto mehr unterscheidest Du Dich von Deinen Kolleg*innen.

Meinst Du, dass dies Dein Gefühl der Inklusion oder Deine Arbeitszufriedenheit beeinträchtigt?

Das Gefühl, zu einer Gruppe zu gehören, geht auf eines der grundlegendsten menschlichen Bedürfnisse zurück: Das Bedürfnis nach Zugehörigkeit (Maslow, 1943). Darüber hinaus ist das Ausmaß Deiner wahrgenommenen Miteinbezogenheit ein deutlicher Indikator für Deine Arbeitszufriedenheit. Das Gefühl der Zugehörigkeit geht einher mit dem Gefühl, von den Teammitgliedern akzeptiert und geschätzt zu werden. Dies wiederum wirkt sich positiv auf die allgemeine Arbeitszufriedenheit und Produktivität aus (Brimhall & Mor Barak, 2018). Die Diversität der Beschäftigten und die Einbeziehung aller Teammitglieder machen eine Organisation produktiv und innovativ und sorgen gleichzeitig für eine höhere Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter*innen. Die beschriebenen Forschungsergebnisse zu Geschlechterunterschieden, Inklusion und Arbeitszufriedenheit können Managern, Organisationen und Personen in anderen Führungspositionen zugutekommen, da sie die Bedeutung der Inklusion unterstreichen. Maßnahmen, die auf eine stärkere Integration abzielen, können sich also positiv auf die Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Arbeitnehmer auswirken. Dies kann sogar zu weniger Personalfluktuation und Fehlzeiten führen (Spector, 1997). Dementsprechend sollten Ähnlichkeiten zwischen Kollegen und klare Teamrollen hervorgehoben werden, um das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter*innen zu stärken (Elfenbein & O’Reilly, 2007; Stouten & Liden, 2020).

Wie wir diese Erkenntnisse in unserem Unternehmen umsetzen:

Für uns ist Transparenz sehr wichtig. Deshalb wollen wir unseren Kunden gegenüber offen sein. Du hast die Möglichkeit, unsere Prozesse zu verfolgen und nachzuvollziehen. Wir produzieren nicht nur die Woppie-Kollektion, sondern verwenden den Woppie auch selbst. So können wir vorhersehen, was unsere Produkte enthalten sollten und versuchen, sie so zu gestalten, dass sie den Bedürfnissen aller gerecht werden. All unsere Teammitglieder haben jeweils ihr eigenes Fachgebiet, was unsere Rollen sehr prägnant macht. Unsere Vision eint uns, und unsere Unterschiede steigern unsere Produktivität. Das heißt: Wir schätzen den Beitrag aller und ziehen keine Grenzen zwischen uns. Daher ziehen wir auch keine Grenze zwischen uns und Euch als unseren Kunden. Im Gegenteil, wir laden Dich ausdrücklich und herzlich dazu ein, uns Dein Feedback und Deine Ideen zur Verbesserung unserer Produkte mitzuteilen. Wir sehen keine verschiedenen Gruppen, wir sehen uns alle, wir sehen Woppiness, und Du gehörst dazu.

Hast Du Lust, mit uns in Kontakt zutreten und noch mehr einbezogen zu werden? Wir würden uns freuen, Deine Gedanken, Ideen oder Dein Feedback zu lesen!

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